Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – úvod

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr představují jednu z možných (doplňkových) forem pracovněprávního vztahu. Mezi tyto dohody patří dohoda o pracovní činnosti (DPČ) a dohoda o provedení práce (DPP). Dohody musí být uzavřeny písemně, přičemž jedno vyhotovení zaměstnavatel vydá zaměstnanci.

Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o převedení na jinou práci a přeložení, dočasné přidělení, odstupné, pracovní dobu a dobu odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážky v práci na straně zaměstnance, dovolenou, skončení pracovního poměru, odměňování (odměna z dohody) s výjimkou minimální mzdy a cestovní náhrady. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.

Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit

  • dohodou smluvních stran ke sjednanému dni
  • výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15tidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně
  • okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr

Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.

Odstupné, odchodné – úvod

Právní pojmy odstupné (§ 67 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) a odchodné (§ 115 Zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě) se často zaměňují. Přestože se oba váží na skončení pracovního poměru a lze je vymezit jako finanční kompenzaci, aplikují se na zcela jiné případy. Odstupné představuje jakési odškodné, které vyplácí zaměstnavatel svému zaměstnanci při skončení pracovního poměru výpovědí. Co se výše odstupného týče, § 67 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce hovoří o minimálních částkách (nejméně), umožňuje tedy zaměstnavateli poskytnout i větší výši odstupného, než činí tento základ. Záleží vždy na konkrétním zaměstnavateli, uvedená minima vztahující se k délce trvání pracovního poměru však dodržet musí. I v případě jiných, než níže uvedených, důvodů skončení pracovního poměru, může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout finanční vyrovnání (odstupné). Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce nebrání tomu, aby zaměstnavatel jako odstupné označil i jiné finanční plnění, které zaměstnanci poskytuje na základě ujednání v individuální dohodě, kolektivní smlouvě apod.

Zprostředkování zaměstnání – úvod

Ztráta zaměstnání představuje obtížnou životní situaci (v 10/2018 činil v České republice podíl počtu nezaměstnaných osob 2,8 %), kterou však lze vyjma tradičních způsobů – poptávka přímo u zaměstnavatele, tisková inzerce, internet, personální agentury – řešit i prostřednictvím Úřadu práce ČR. Fyzická osoba si může zabezpečit zaměstnání prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce ČR, a to jako zájemce o zaměstnání nebo jako uchazeč o zaměstnání. Informace o možnostech zaměstnání a volných pracovních místech může fyzická osoba požadovat u kterékoliv krajské pobočky Úřadu práce ČR.

Právem na zaměstnání je právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených Zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zprostředkováním zaměstnání se rozumí

  • vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly
  • zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení
  • poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí

Poradenství pro fyzické osoby se zaměřuje na posouzení osobnostních předpokladů, schopností a dovedností a na doporučení zaměstnání, přípravy na budoucí povolání, volby povolání a rekvalifikace. Poradenství pro zaměstnavatele se zaměřuje na výběr zaměstnanců podle kvalifikačních a osobnostních předpokladů. Informační činnost spočívá zejména v informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách.

Fyzická osoba, které krajská pobočka Úřadu práce ČR poskytuje služby podle Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, je povinna krajské pobočce Úřadu práce ČR sdělit údaje o svých zdravotních omezeních v rozsahu potřebném pro vyhledání vhodného zaměstnání, rekvalifikaci a pro stanovení vhodné formy pracovní rehabilitace a dále sdělit, zda je osobou se zdravotním postižením dle § 67 (fyzické osoby, které jsou uznány invalidními v I., II. a III. stupni nebo zdravotně znevýhodněnými a osoby, které již nejsou invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení). Uplatňuje-li fyzická osoba pracovní omezení ze zdravotních důvodů, je povinna je doložit lékařským posudkem registrujícího poskytovatele zdravotních služeb v oboru všeobecné praktické lékařství (praktický lékař) nebo v oboru praktické lékařství pro děti a dorost, nebo v případě, že registrujícího poskytovatele zdravotních služeb nemá, posudkem jiného poskytovatele zdravotních služeb v oboru všeobecné praktické lékařství nebo v oboru praktické lékařství pro děti a dorost.

Pracovní poměr – úvod

Pracovní poměr představuje základní (smluvní) pracovněprávní vztah. Dle § 33 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce se nejčastěji zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dalšími možnostmi je vznik na základě jmenování na vedoucí pracovní místo či na základě volby (jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy spolku, odborové organizace nebo organizace zaměstnavatelů vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy). Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně (každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení) a musí obsahovat:

  • druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat
  • místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána
  • den nástupu do práce

Mimo uvedené podstatné náležitosti lze v pracovní smlouvě dohodnout další (nepovinné) podmínky (náležitosti), na kterých mají účastníci zájem jako např. dobu trvání pracovního poměru (přitom platí, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání), zkušební dobu, kratší pracovní doba,  možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu, mzdová ujednání aj.

Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do 7 kalendářních dnů nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

Od vzniku pracovního poměru je:

  • zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem
  • zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr představují jednu z možných (doplňkových) forem pracovněprávního vztahu. Mezi tyto dohody patří dohoda o pracovní činnosti (DPČ) a dohoda o provedení práce (DPP). Dohody musí být uzavřeny písemně, přičemž jedno vyhotovení zaměstnavatel vydá zaměstnanci.

Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o převedení na jinou práci a přeložení, dočasné přidělení, odstupné, pracovní dobu a dobu odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážky v práci na straně zaměstnance, dovolenou, skončení pracovního poměru, odměňování (odměna z dohody) s výjimkou minimální mzdy a cestovní náhrady. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.

Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit

  • dohodou smluvních stran ke sjednanému dni
  • výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15tidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně
  • okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr

Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.

Dohoda o provedení práce

§ 75 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce stanovuje, že rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (odpracovaná doba u jednoho zaměstnavatele se sčítá). V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (doba určitá nebo doba neurčitá).

Dle novely Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (od července 2017) si není možné při evidenci na Úřadu práce ČR přivydělávat na dohodu o provedení práce, a to bez ohledu na výši výdělku (takové přivýdělky nejsou považovány za tzv. nekolidující zaměstnání).

Z dohody o provedení práce není odváděno pojistné na sociální zabezpečení (sociální pojištění – tj. důchodové pojištění, nemocenské pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti) a zdravotní pojištění v případě, pokud měsíční započitatelný příjem z této dohody nepřesáhne částku 10 000,-Kč. Pokud zaměstnanec s jedním zaměstnavatelem uzavře několik dohod o provedení práce, příjmy z těchto dohod se sčítají (limit 10 000,-Kč se vztahuje na součet měsíčních výdělků).

Dohoda o pracovní činnosti

Dohodu o pracovní činnosti dle § 76 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá (doba určitá či doba neurčitá).

V rámci dohody o pracovní činnosti je možné sjednat (přímo v dohodě o pracovní činnosti/kolektivní smlouvě či stanovit vnitřním předpisem) právo zaměstnance na dovolenou a na jiné důležité osobní překážky v práci.

Pokud měsíční výdělek z dohody o pracovní činnosti nepřesáhne polovinu minimální mzdy (tedy částku 7 300,-Kč hrubého příjmu), jedná se o tzv. nekolidující zaměstnání a tento přivýdělek je možný i v době, kdy je zaměstnanec veden v evidenci uchazečů o zaměstnání Úřadu práce ČR.

Pokud sjednaná částka započitatelného příjmu (měsíční mzda) z dohody o pracovní činnosti dosahuje částky alespoň 2 500,-Kč, pak vzniká zaměstnanci účast na zdravotním pojištění a pojistném na sociální zabezpečení (sociálním pojištění – tj. důchodovém pojištění, nemocenském pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti) a zaměstnavateli tedy povinnost odvodu pojistného.

Dohoda o ukončení pracovního poměru

Dohoda o ukončení pracovního poměru (§ 49 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) představuje jednu z nejčastějších forem ukončení pracovněprávního vztahu. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. A to i v případě, že je zaměstnanec v pracovní neschopnosti a pracovní neschopnost v den ukončení pracovního poměru stále trvá. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná a každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.

Přestože údaj o důvodech rozvázání pracovního poměru není povinnou náležitostí dohody o ukončení pracovního poměru, může však mít význam pro další právní vztahy – zejména pro právo zaměstnance na odstupné dle § 67 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. V rámci nároku zaměstnance na odstupné je totiž podstatné, z jakého skutečného důvodu došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou. Uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru je ale důležité i stran poskytování podpory v nezaměstnanosti. Dle § 50 odst. 3 Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.

Doprovod

Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu

  • s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu
  • bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky

pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce

pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.

Za rodinné příslušníky se považují fyzické osoby uvedené u překážky v práci z důvodu úmrtí.

Důležité osobní překážky

Dle § 191 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti/nařízené karantény, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a po dobu péče o dítě mladší než 10 let nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Dle § 191a Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce zaměstnavatel není povinen udělit písemně souhlas s nepřítomností zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech dlouhodobého ošetřovného jen v případě, že prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody. Jednotlivé dávky detailně viz kapitola Dávky nemocenského pojištění.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v ustanovení § 199 počítá i s jinými důležitými osobními překážkami v práci než těmi, které jsou uvedeny v ustanovení § 191. Okruh (taxativní výčet) těchto jiných důležitých osobních překážek v práci, rozsah pracovního volna a případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, upravuje příloha k Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Zaměstnavatel je v těchto případech povinen poskytnout zaměstnanci ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Ustanovení § 199 odst. 3 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce upravuje další jinou důležitou osobní překážku v práci, a to vyslání národního experta do orgánu nebo instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí. Pokud zaměstnavatel v takovém případě poskytne zaměstnanci pracovní volno, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního volna zaměstnavatel vydá zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede údaj o délce trvání pracovního volna. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.

© 2021 ALL RIGHTS RESERVED