Převedení na jinou práci

14.02.2019

Druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, představuje jednu ze tří základních náležitostí pracovní smlouvy (§ 34 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy, čemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy.

Důvody převedení na jinou práci mohou být následující:

  • zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci
  • zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci
  • zaměstnavatel převádí zaměstnance jednostranně na jinou práci
  • zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci s jeho souhlasem

Případy, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci (i bez jeho souhlasu), tzv. obligatorní převedení, jsou uvedeny v § 41 odst. 1 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Naopak oprávnění zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci (i bez jeho souhlasu), tzv. fakultativní převedení (může, ale nemusí, záleží na úvaze daného zaměstnavatele), je upraveno v § 41 odst. 2, odst. 4 a odst. 5 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy (jde tedy o převedení mimo rámec sjednaného druhu práce), je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou stanovených případů (pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady pro výkon sjednané práce, jestliže je převedení třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků).

S výjimkou převedení zaměstnance na jinou práci k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby práce, na kterou zaměstnance převádí, byla pro něj vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

  • pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci (např. v příčinné souvislosti s určitým onemocněním apod.)
  • nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice
  • koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce 9. měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství
  • jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním
  • jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku
  • je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci
  • požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce 9. měsíce po porodu, která pracuje v noci

Co se zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce týče, detailně se této problematice věnuje část Lékařský posudek a výpověď pro ztrátu zdravotní způsobilosti. Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení poskytovatele pracovně-lékařských služeb není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti (výkon práce není pro zaměstnance ze zdravotního hlediska vhodný), zaměstnavatel je povinen mu to umožnit, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Práce a pracoviště, na které zaměstnance převádí, musí být pro zaměstnance vhodné.

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

  • dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) (nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci – tzv. porušení „pracovní kázně“)
  • bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení
  • pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce

Není-li možné dosáhnout účelu převedení převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí (detailně viz kapitola Překážky v práci).

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy.

Jelikož při převedení na jinou práci může dojít ke ztrátě na výdělku zaměstnance, stanovuje § 139 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (mzda nebo plat při výkonu jiné práce), kdy je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek ke mzdě/platu. Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat,

  • z důvodů ohrožení nemocí z povolání nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice podle zvláštního právního předpisu
  • podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním
  • k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků
  • pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

přísluší mu za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Je-li zaměstnanec převeden na jinou práci, než byla sjednána, z důvodu zahájení trestního řízení pro podezření z úmyslné trestní činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané práce. Nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsouzen, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

V kontextu převedení na jinou práci je vhodné ještě zmínit pojem „přeložení“ zaměstnance dle § 43 Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, jelikož je mezi těmito pojmy zásadní rozdíl. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa (jedná se tedy o změnu místa), než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

© 2019 ALL RIGHTS RESERVED